近日，全國人才工作會議在京召開，胡錦濤在會上指出：“人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。切實做好人才工作，加快建設人才強國，是推動經濟社會又好又快發展、實現全面建設小康社會奮斗目標的重要保證，是確立我國人才競爭比較優勢、增強國家核心競爭力的戰略選擇，是堅持以人為本，促進人的全面發展的重要途徑，是提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性的重要支撐。”近幾年，婺城區制定和實施了一系列政策，以黨管人才為原則，以經濟建設為中心，以改革創新為動力，正確把握社會經濟發展形勢，積極推進我區人才資源的整體性開發，各項工作取得了較好成績，然而也存在一些不足之處，需要積極應對并加以解決。

　　一、我區人才資源發展現狀

　　1.人才總量不斷增加。2009年新增人才6174人,到2009年底，全區人才總量34338人，其中黨政機關1069人(不含市直分局)，事業單位5174人，企業29164人。

　　2.人才結構不斷優化。到2009年底，全區高級職稱人才2512人，中級以上職稱人才5888人；碩士以上人才264人，本科人才16054人，大專人才11329人；高級技師18人，技師46人；高級工579人，中級工2978人。

　　3.人才集聚能力不斷增強。近年來，我區先后出臺了《關于加快人才引進和人才資源開發的若干意見》、《關于落實黨管人才，大力推進人才強區戰略的意見》等政策規定，充分發揮企業吸納、集聚優秀人才的主渠道作用，開辟了人才引進綠色通道，企業人才集聚能力不斷增強。到2009年底，企業人才共29164人，占人才總量的84.9%。2009年，我區規模以上企業引進人才2218人，占全年人才引進總量的91.7%。

　　4.人才服務體系作用明顯。人才流動、培訓、人事代理全面發展，人才市場作用得到了全社會積極認可。人才服務的信息化、網絡化建設邁出了新步伐。人才服務領域由城市擴展到農村，由國有單位擴展到非國有單位。工作方式由行政調配為主向預測規劃、培養使用、配置管理轉變。

　　二、主要存在的問題

　　1.人才結構尚有缺陷。我區人才結構尚存以下缺陷：傳統產業人才多,高新技術產業人才少；繼承型人才多,創造型人才少;單功能人才多,多功能人才少;初中級人才多,高層次人才少;低學歷人才多,高學歷人才少;從事第二產業的人才多,從事知識生產和傳播的人才少。具體表現為以下幾點：一是高新科技人才中,創新型人才缺乏，特別是研究電子信息、新材料、新能源等方面的專家和工程技術人員嚴重不足；二是人才行業分布不均,從事教學、行政與基礎性研究工作的人才相對較多,而從事工農業生產、科技推廣和應用的人才較為匱乏；三是人才斷檔現象依然存在,高層次青年人才流失較為嚴重。

　　2.人才流向“兩極分化”。當前，乃至今后一段時期內，我區城鄉差別依然存在,大中專畢業生傾向于在城區發展,農村人才隊伍得不到很好的補充;同時，為了獲得更大的個人發展空間，一些農村人才選擇了離開，農村人才流失較為嚴重，導致我區人才分布呈“兩極分化”：城里的知識分子“大材小用”,大多數單位招工都要本科生、碩士生；農村小學文化甚至文盲半文盲在農業戰線上充當主力軍，生產第一線卻找不到科技推廣人員。我區城鄉人才分布的“兩極分化”問題，在很大程度上制約了城鄉經濟的協調發展。

　　3.人才使用機制有待完善。我區人才數量不算少,但是人才使用的機制卻不夠健全,缺乏其施展才能的平臺、機會和社會環境。一是人才“學無所用”。現在不少人才都從事著與自己所學專業無關的工作,學非所用,用非所學。二是“英雄無用武之地”。不少用人單位只是單純地儲備人才，卻不給人才提供發揮才能的工作崗位、工作條件，以及創造工作機會。

　　三、對策建議

　　隨著社會經濟的不斷發展，人才的作用在實際工作中日漸凸顯。建立健全人才使用機制，成為搞好各項工作的必要前提。為加速我區企業轉型升級，實現我區經濟可持續性發展，結合我區實際，特提出以下對策建議。

　　(一)堅持市場人才調配機制，構建合理高效的人才引進機制

　　1.加強人才市場體系建設。按照管辦分離、政事分開的要求，推進人才市場體制改革，積極探索并逐步實行公共人事服務業務與經營性人才服務業務相結合的運行機制和管理辦法，構建合理高效的人才引進機制。大力培育和發展人才服務中介機構，鼓勵民營資本投資開辦人才中介和獵頭公司,加強引導、監督與管理，不斷提高我區人才中介組織從業人員素質、人力資源管理隊伍總體素質、人才市場信譽度和知名度。

　　2.加快人才公共服務體系建設。通過發布就業信息，提供就業政策咨詢，建立畢業生實習基地等多種形式，不斷拓寬就業渠道，進一步提高大中專畢業生就業率。積極完善人事檔案社會化公共管理服務功能，全面推行人事代理制度，全面推進事業單位人員由當地政府部門所屬人才服務機構人事代理制，使事業單位人員由“單位人”轉變為“社會人”。認真組織實施人才流動、人事爭議仲裁、事業單位人員聘用等地方性法規，切實維護人才和用人單位的合法權益。

　　3.開展“柔性”引進人才機制建設。鼓勵國內外各類優秀人才，尤其是高層次人才，采取“柔性”流動方式到我區從事兼職、咨詢、講學、科研、技術合作、技術入股、投資興辦企業或從事其他專業服務。制定相關人才獎勵政策，鼓勵用人單位以崗位聘用、項目聘用、任務聘用和人才租賃等“柔性”方式引進人才，重點引入高層次和緊缺人才，積極促進區域間的人才交流與合作。

　　4.加快人才引進載體建設。加快高新技術園區和科技人員創業園區建設，引導企業設立技術研究中心，鼓勵國內外著名大學、科研機構、大型企業、知名中介機構來我區設立分支機構，切實加快人才引進載體建設，不斷增強我區對人才的吸收力和集聚力。

　　(二)堅持多元化培養體系，建立科學人才培養機制

　　1.抓好基礎教育和職業教育。教育是培養人才、實施人才強區的基礎，對社會經濟發展具有先導性、全局性作用。在鞏固九年制義務教育成果的基礎上，加快普及以德育為核心，以培養學生創新精神與實踐能力為重點的高中段基礎教育。以我區實驗中學和九峰職校為重點，以培訓基地、實踐基地建設為契機，切實抓好職業技術教育，培養一批適應我區產業特點的高技能人才。一方面通過城區骨干教師下鄉支教、優秀教師跨校(下鄉)兼課等形式，提升農村學校的師資和管理水平，縮短城鄉教育差距；另一方面加大教師隊伍建設力度，不斷提高教師隊伍素質，調整教師隊伍結構。

　　2.開展終身教育體系建設。健全繼續教育體系，大力推行教育培訓社會化，積極發展繼續教育，加快遠程教育進程，形成多層次、全開放的終身教育網絡。開展“學習型組織”、“學習型機關”、“學習型社區”、“學習型城市”創建活動，營造良好的終身教育社會風尚。

　　3.豐富人才培訓模式。充分利用集中授課、網絡教育與自學等多種方式，建立健全各項培訓教育的規章制度，積極開展公務員和各類專業技術人員的培訓工作。強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，引導用人單位將人才教育培訓工作納入企業發展規劃，開展多渠道、多形式的職業培訓。

　　(三)堅持科學的人才觀，建立全面有效的人才配套機制

　　1.完善干部和事業單位人事制度改革。從干部選拔、交流、監督等方面入手，全面推進新時期干部人事制度改革,特別是干部選拔任用制度改革。加強輿論宣傳，加大領導干部公開選拔力度，全面推行黨政機關中層領導干部競爭上崗制度，逐步建立干部能上能下工作機制。在推行事業單位分類管理的基礎上，全面實行聘用制，促進事業單位用人由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變，進一步完善事業單位人事代理制度，健全人事爭議仲裁制度，逐步使事業單位職工由單位人轉變為社會人。推進事業單位各種社會保險制度改革，進一步擴大事業單位內部收入分配自主權，深化事業單位職稱制度改革，實行崗位職務聘任制度，全面實施專業技術職務評聘分離制度。

　　2.建立健全人才評價體系。打破學歷、資歷、職稱、身份等陳舊評價標準，堅持德才兼備原則，以能力和業績為重點，創新人才評價標準，建立健全人才評價體系。對于黨政人才，堅持群眾公認、注重實績的原則，引入社會評價機制，擴大民意在黨政人才評價中的作用。對于專業技術人才，破除專業技術職務終身制，進一步完善專業技術職務聘任制，推行職業資格制度。

　　3.完善利益分配機制。健全以按勞分配為主體，以業績為核心，多種要素參與分配的內部分配制度，積極建立企業人才資本及科研成果有償轉移制度，引導鼓勵用人單位對做出貢獻的專業技術人才、經營管理人才和技能型人才實行股權、期權激勵，建立完善的利益分配機制。鼓勵事業單位實行協議工資制、崗位工資制、津貼分配制、年薪制和業績工資加項目工資、基本報酬加效益提成等多種形式的績效分配機制。

　　4.加強多元化人才獎勵制度建設。建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充的多元化人才獎勵制度。進一步建立和完善各類人才獎勵評選辦法，對創造具有自主知識產權和核心競爭力的科研成果并獲得省部級以上科技進步獎的專業技術人員實行獎勵，對其中產生了重大經濟社會效益的優秀人才實行重獎。積極鼓勵用人單位、社會組織和個人設立人才獎項。

　　5.進一步完善人才社會保障體系。完善養老、醫療、失業等社會保障制度，進一步消除人才合理流動的體制性障礙。加大政策宣傳和落實力度，進一步擴大社會保險的覆蓋面，盡快將各種所有制企業納入社會保險體系。要加強人才勞動(聘用)合同的管理，及時受理人才的引進、使用、分配等方面的爭議案件和糾紛，保障各類人才的合法權益。

　　(四)堅持科學發展觀，不斷增強人才凝聚力

　　1.營造良好的社會用人氛圍。加大人才工作的宣傳力度，在報紙、電視、電臺等新聞媒體上開辟人才宣傳專欄，積極宣傳我區在人才培養、引進、使用等方面的政策措施；定期宣傳對我區社會經濟發展做出突出貢獻的人才，宣傳全區人才資源開發的先進做法和典型經驗，發揮典型的示范、輻射、帶動作用，增強全區的人才意識，進一步營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會環境和氛圍。

　　2.充分調動企業積極性和主動性。積極引導企業把人力資源建設列入企業中長期發展規劃，擺上重要議事日程，實施目標管理。鼓勵企業加大對各類人才,尤其是高素質人才的培養，不斷改善和提高人才的工作條件、生活環境和福利待遇，建立帶薪學習制度，不斷提高企業的蓄養人才的能力和凝聚力，以適應企業發展的需要。對于在人才資源開發工作中表現突出、成績顯著的企業及主要負責人，給予表彰和相應的物質獎勵。

　　3.積極發揮現有人才效用。在重視引進人才的同時，引導用人單位從內部挖潛，大膽改革，用良好的機制盤活人才。指導用人單位建立和完善人才培養、使用、激勵、創新的良性循環機制，讓優秀人才脫穎而出，培養和建立一支相對穩定人才資源隊伍。

　　4.豐富人才發展資金籌集機制。按照人才資源投入產出的客觀規律，進一步加大對人才工作的投入力度，建立和完善以政府投入作引導，企業投入為主體，社會投入作補充的全方位、多層次的人才資源開發資金籌集機制。(作者分別系區人勞社保局副局長、干部)